Votre entreprise considère se tourner vers le recrutement international pour combler des postes vacants? Parce que devenir recruteur international est un processus qui prend du temps, il est toujours dans l’intérêt des entreprises de bien s’informer avant de se lancer. Découvrez quelles sont les informations à connaître avant d’offrir des emplois à l’international.
La pénurie de main-d’œuvre persistante sur le marché du travail québécois résulte de plusieurs facteurs. Parmi les facteurs les plus impactants, la croissance économique soutenue, le vieillissement de la population et le départ à la retraite des baby-boomers jouent un rôle important.
Le Plan stratégique 2023-2027 du ministère du Travail indique que le nombre de postes vacants a augmenté de 86% entre 2019 et 2022 au Québec. Ce qui place aujourd’hui le recrutement au cœur des stratégies de développement de bon nombre d’entreprises québécoises.
Autrement dit, dans un contexte où le manque de candidats se fait de plus en plus ressentir, les méthodes de recrutement conventionnelles nécessitent un investissement beaucoup plus important qu’avant. Ce qui explique que le recrutement international est devenu une option intéressante. Tout ceci sans compter les erreurs fréquentes à éviter en matière de recrutement!
Mais comme vous vous en doutez, le recrutement international ne s’organise pas de la même manière que le recrutement local. En effet, il demande une préparation minutieuse, dont voici les clés du succès.
Comparativement au recrutement local, le recrutement international englobe à la fois des processus administratifs plus complexes, mais aussi des délais et des coûts plus élevés. En moyenne, un nouvel employé recruté à l’international arrivera en poste dans un délai de 6 mois à 1 an.
De nombreux gestionnaires recommandent de se tourner vers des professionnels pour effectuer un premier recrutement à l’étranger. Pour vous aider dans ce domaine, profitez des outils disponibles dans le guide des incontournables EEB.
Vous pouvez également faire appel à des avocats spécialisés en droit de l’immigration, voire à un cabinet de recrutement international pour faciliter ce processus.
En effet, une aide extérieure à votre organisation vous aidera:
Avant de publier votre offre d’emploi à l’international, votre entreprise doit réaliser une étude d’impact sur le marché du travail (EIMT). Cette étude permet d’évaluer l’impact de l’embauche d’un travailleur étranger sur le marché du travail. De plus, elle a pour but de garantir que votre entreprise a fourni les efforts appropriés pour recruter des travailleurs locaux.
L’EIMT comprend notamment :
En tant que gestionnaire, c’est à votre entreprise de faire la demande d’EIMT à Emploi et Développement social Canada (EDSC).
Dès lors qu’il s’agit d’un recrutement international, l’obtention d’un permis de travail est indispensable pour les travailleurs étrangers.
Une entreprise qui recrute un candidat avant d’entamer les procédures d’immigration peut se rendre compte après coup que son profil ne correspond pas aux exigences en matière d’immigration. Et les efforts investis dans le recrutement ne porteront pas leurs fruits.
C’est la raison pour laquelle il est important de consulter en premier les procédures d’immigration. Selon les exigences fédérales et provinciales de l’immigration, certains profils sont compatibles avec un recrutement à court terme, d’autres pour un recrutement à long terme.
L’élaboration d’un plan d’intégration est l’une des clés du succès du processus d’embauche à l’international. Ce plan comprend un ensemble de mesures et de programmes pour faciliter l’intégration d’un travailleur étranger au sein de votre entreprise.
Le plan d’intégration couvre les premiers mois d’entrée en poste du nouveau travailleur. Il comprend également un plan de communication interne clair pour informer vos équipes actuelles des motifs qui ont mené à l’embauche d’un travailleur étranger. L’intérêt ici est de favoriser la transparence afin de désamorcer les craintes potentielles et de faciliter l’intégration du nouveau travailleur au sein de son équipe.
Par conséquent, un plan d’intégration bien conçu contribue non seulement au bien-être du travailleur étranger, mais il peut également améliorer la productivité et la rétention des employés. Il a l’avantage de favoriser un environnement de travail inclusif.
Vous l’aurez compris, les gestionnaires abordent désormais le recrutement international comme une stratégie à intégrer dans leur plan de développement. C’est pourquoi de nombreux entrepreneurs ont choisi nos programmes Élite et Émergence pour répondre aux défis actuels qu’ils rencontrent dans leur entreprise!
Pour en savoir plus sur l’immigration en entreprise, consultez la rediffusion de notre webinaire en partenariat avec BCF avocats d’affaires!
